El “Período de Prueba” de acuerdo a la Ley de Contrato de Trabajo

Colaboración Técnica Publicada por Trivia el 1/08/11; pertenece al Dr. Honorio A. Diaz. (abajo la transcripción entera de la nota)

Se sabe que la ley le otorga a las partes del contrato de trabajo una etapa para conocerse y decidir o no la continuidad del vinculo, sin acarrear consecuencias económicas especiales. El empleador puede en ese lapso valorar las aptitudes del empleado para la tarea encomendada y el trabajador percibir el comportamiento del empleador en el cumplimiento de sus deberes. Se trata de un instituto muy difundido en la legislación de otros países que posee prolongada vigencia en la Argentina.

Sin embargo, la regulación del período de prueba ha tenido muchos cambios en los años (1995, 1996, 2000 y 2004) que generan algunas confusiones e incertezas en el conocimiento generalizado. En la actualidad se encuentra en vigencia el artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo de conformidad con el texto de la Ley 25.877.

El contrato de trabajo es considerado como celebrado a prueba durante los tres primeros meses de su vigencia. En ese lapso tanto el empleador como el empleado pueden darlo por finalizado sin expresión de causa y sin generar derechos indemnizatorios para la otra parte. Pero se mantiene la obligación de preavisar con una anticipación de 15 días (art. 231, L.C.T.).

El plazo se comienza a computar desde el inicio de las prestaciones de la relación efectiva de trabajo, aunque se haya celebrado un contrato con anterioridad.

 Las exclusiones

El período de prueba rige solamente para los contratos de trabajo por tiempo indeterminado, que conforman la mayoría de los casos. Como consecuencia de ello existen diversas situaciones donde no resulta de aplicación:

– Están excluidos los contratos de plazo fijo.

– No se aplica en los casos de trabajo eventual.

– Tampoco rige en el trabajo por temporada.

– Por razones diferentes hay otras exclusiones: industria de la construcción, gente de mar, cuando el trabajador sea contratado nuevamente tras haber laborado anteriormente con período de prueba (las partes ya se conocen).

 Los requisitos

La aplicación del período de prueba en las relaciones laborales se encuentra sometida al cumplimiento de determinados requisitos.

– Debe tratarse de un contrato de tiempo indeterminado.

– Que el empleador no haya contratado anteriormente al trabajador con período de prueba.

– Sólo podrá aplicarlo el empleador que hubiese registrado debidamente la relación laboral.

A diferencia de otras legislaciones, en la Argentina no se requiere que las partes dejen debida constancia de que se aplicará un período de prueba. Su vigencia está determinada por la ley sin requerirse manifestación contractual de las partes.

Algunas aclaraciones

Debe quedar en claro que durante el período de prueba se mantienen las obligaciones y derechos de las partes propias del contrato de trabajo, pues básicamente es sólo la etapa inicial de la relación laboral.

En el plazo no puede ser extendido por las convenciones colectivas de trabajo ni varía por la cantidad de trabajadores de la empresa como sucedía en la legislación anterior. Pero, por el contrario, puede ser eliminado o reducido por convención colectiva o acuerdo de partes, pues en ello rige el principio de aplicación de la norma más favorable para el trabajador.

Si un empleador despide al trabajador durante el período de prueba sin preavisarlo deberá abanarle la indemnización sustitutiva del preaviso; pero no la integración del mes de despido (art. 233, L.C.T.) ni la indemnización por antigüedad (art. 245 L.C.T.). En cambio ambas indemnizaciones resultan procedentes en el supuesto de despido indirecto en que el que trabajador aduzca verdaderas razones para la ruptura unilateral del contrato de trabajo.

Una novedad de la ley vigente es la aplicación de sanciones de la Ley 25.212 a aquellos empleadores que realicen un uso abusivo del período de prueba para evitar la efectivización de las relaciones laborales. Por ejemplo, cuando se contratase para un mismo puesto de trabajo a sucesivas personas por un breve lapso de labor, inferior a tres meses.

Se ha dado en la doctrina y en la jurisprudencia nacional un intenso y rico debate sobre la aplicación del período de prueba ante el despido de una mujer embazada. Un criterio hace prevalecer los efectos generales del instituto y otro la protección específica de la maternidad.

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